Arbeitsrecht in Krisenzeiten: Die betriebsbedingte Kündigung

Die wirtschaftliche Lage vieler Unternehmen ist hoch angespannt: steigende Energiepreise, schwächelnde Konjunktur und strukturelle Veränderungen alle Branchen immens.

Vor diesem Hintergrund sehen Arbeitgeber sich gezwungen, zu Personalmaßnahmen zu greifen und insbesondere betriebsbedingte Kündigungen zu prüfen.
Dafür gelten vom Grundgedanken des Arbeitnehmerschutzes aus klare rechtliche Vorgaben.

Entscheidende Bedeutung hat die Betriebsgröße: Beschäftigt ein Betrieb regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Zwar darf nicht willkürlich oder diskriminierend gekündigt werden, der Arbeitgeber kann dann aber recht frei bestimmen, welchen Arbeitnehmern er kündigt.

In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern sind die Vorgaben strenger, sobald Arbeitnehmer unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fallen. Dann muss die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein, bspw. durch Auftragsrückgang, Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen, die einen Abbau von Arbeitsplätzen erforderlich machen.
Zu prüfen ist auch, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.
Der Arbeitgeber muss ferner eine Sozialauswahl durchführen. Dabei sind Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Ziel ist es, sozial besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer vor einer Kündigung zu bewahren.

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen auch besonderen Kündigungsschutz: Dazu zählen etwa Schwangere oder schwerbehinderte Menschen, ebenso Auszubildende nach Ablauf der Probezeit. Sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Ohne eine ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat kann zwar eine Kündigung nicht endgültig verhindern, aber Einwände erheben und damit den Druck erhöhen, alternative Lösungen zu prüfen.

Einer Fehlvorstellung unterliegen Arbeitgeber und -nehmer häufig gleichermaßen: Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es qua Gesetz nur in ganz wenigen, praktisch nicht relevanten Fällen. Will der Arbeitnehmer gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten, ist das typischerweise Verhandlungssache.

Die Kündigung ist immer ultima ratio. Daher sollten Arbeitgeber zunächst versuchen, mildere Mittel zu finden, neben einem Verzicht auf Neueinstellungen können dabei auch Instrumente wie die Kurzarbeit relevant werden. Häufig werden auch einvernehmliche Lösungen angestrebt, die vom Abschluss eines Aufhebungsvertrages bis hin zur Bitte um ein (finanzielles) Entgegenkommen des Arbeitnehmers, um Arbeitsplätze sichern zu können, reichen.
Dem sollten Arbeitnehmer sich nicht kategorisch verschließen, insbesondere die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag will aber wohlüberlegt sein.

Die generellen Vorschriften zu Form und Frist einer Kündigung gelten auch bei der betriebsbedingten Kündigung, sie kann kaum außerordentlich und fristlos ausgesprochen werden. Ggf. kann es sich für den Arbeitnehmer lohnen, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Erfolgsaussichten sind dann hoch einzelfallabhängig.

Autor Claudius Klueting