Bei dem Fall, der dem Oberlandesgericht vorlag, ging es um einen Vater (Erblasser) mit zwei Söhnen. Im März 1996 schloss der Vater mit dem ersten Sohn (Kläger) einen Erb- und Pflichtteilsverzichtvertrag und setzte den zweiten Sohn (Beklagter) im April 1996 in einem Testament zu seinem Alleinerben ein.

Viele Jahre später, im August 2009, schlossen der Vater und der erste Sohn einen weiteren notariell beurkundeten Vertrag, in dem beide überein-stimmend erklärten, den Vertrag vom März 1996 aufzuheben. Als der Vater im Jahr 2017 verstarb und unstreitig von dem zweiten Sohn aufgrund des Testaments vom April 1996 allein beerbt wurde, machte der erste Sohn gegen seinen Bruder als Alleinerben den Pflichtteil geltend.
Der allein erbende Bruder (Beklagter) verweigerte den Pflichtteil mit der Begründung, der Aufhebungsvertrag vom August 2009 sei unwirksam, weil der Vater zu diesem Zeitpunkt nicht mehr geschäftsfähig gewesen sei, und beruft sich dabei auf Untersuchungen seines Vaters in den Jahren 2003 und 2004, bei denen ein Neurologe bei dem Vater mnestische Defizite festgestellt hatte, sowie auf weitere Untersuchungen einer Neurologin von Januar 2009, in denen bei dem Vater eine mäßig ausgeprägte Demenz bei Alzheimerkrankheit diagnostiziert wurde.

Der erste Sohn (Kläger) beruft sich dagegen auf den notariellen Aufhebungsvertrag vom August 2009 und argumentiert, der Notar hätte – wie es eingangs der Urkunde zu lesen ist – sich von der Geschäftsfähigkeit seines Vaters im Rahmen der Beurkundung aus erster Hand überzeugt, so dass hieran kein Zweifel bestehen könne. Der Vater wusste um die Bedeutung seiner Erklärungen vor dem Notar. Der Aufhebungsvertrag vom August 2009 sei deshalb wirksam und sein Pflichtteilsverzicht vom März 1996 damit gegenstandslos.

Das Oberlandesgericht gab dem zweiten, dem allein erbenden Sohn recht und wies die Klage seines Bruders auf Auskunft und Auszahlung des Pflichtteils zurück. Dabei beschäftigt sich das Gericht im Wesentlichen mit dem Beweiswert der Feststellung des Notars zur Geschäftsfähigkeit des Vaters und stellt dazu fest, dass für die Beurteilung der medizinischen Voraussetzungen der Geschäftsfähigkeit/Testierfähigkeit eine psychiatrische Facharztqualifikation erforderlich ist. Ein Notar verfüge nicht über das notwendige medizinische Fachwissen, um das Ausmaß einer Demenzerkrankung einzuschätzen, so das Gericht. Seiner Aussage sowie der Aussage anderer Personen, die mit dem Erblasser im fraglichen Zeitraum in sozialen Kontakt standen, komme wegen der fehlenden fachlichen Qualifikation kein besonderer Beweiswert zu.

Fazit: Wenn die Testierfähigkeit sicher nachgewiesen werden soll, ist weder eine Bestätigung des Notars ausreichend noch das Attest des Hausarztes. Erforderlich ist die Diagnose eines Neurologen.

Autor: Dr. Klaus Krebs

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Bei einer Reise zur Nationalmannschaft Anfang November hatte er Kontakt zu einem Corona positiv getesteten mitreisenden Vereinskollegen. Daraufhin musste er sich in häusliche Quarantäne begeben und durfte an den anstehenden Spielen der Nationalmannschaft und seines Vereins nicht teilnehmen. Aufgrund eines späteren weiteren Kontakts zu einer positiv getesteten Person im privaten Umfeld, erneuerte sich für Kimmich die Zeit der Quarantäne.

Der FC Bayern München als Arbeitgeber des Fußballers entschloss sich in der Folge dazu, Kimmich und anderen Kollegen, welche ungeimpft waren, für die Zeit der behördlicherseits angeordneten Quarantäne den Arbeitslohn zu streichen. Mit der Maßnahme sollte der Druck auf die restlichen noch ungeimpften Spieler erhöht werden, um künftig zu vermeiden, dass einzelne Spieler dem Arbeitgeber regelmäßig für Einsätze in der Bundesliga oder Champions League nicht zur Verfügung stehen.

Rechtlich stellt sich die Frage, ob es ein rechtmäßiges Handeln der Arbeitgeber ist, gegenüber ihren Arbeitnehmer*innen derart zu verfahren.
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt grundsätzlich, dass Arbeitnehmer*innen, welche ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, auch keinen Lohn erhalten.
Das Infektionsschutzgesetz (IfSG) sieht nun jedoch vor, dass die- oder derjenige, welcher sich auf Anordnung der Behörde hin in Quarantäne begeben muss, keinem Lohnausfall ausgesetzt sein soll. Betroffene Arbeitnehmer*innen wird daher eine Geldentschädigung gezahlt.

Allerding kennt das IfSG seit Sommer 2020 eine Ausnahme. Danach erhält keine Geldentschädigung, wer durch Inanspruchnahme einer Impfung, die im Bereich des gewöhnlichen Aufenthaltsorts des Betroffenen öffentlich empfohlen wurde, die Quarantäne hätte vermeiden können. Kimmich hätte daher durch Inanspruchnahme einer Corona- Schutzimpfung seine Quarantäne verhindern können. Es besteht also eine gesetzliche Grundlage für die Nichtzahlung des Gehalts für die Zeit der Quarantäne bei Ungeimpften.

Mittlerweile ist bekannt geworden, dass der Fußballer Kimmich aktuell tatsächlich an Corona erkrankt ist. Für diese Zeit des Arbeitsausfalls erhält Kimmich und generell Arbeitnehmer*innen, gleich ob geimpft oder nicht, Entschädigung über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Autor: Patrick Stumpp

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Hier hilft eine rechtzeitige Nachfolgeplanung. Denkbar sind mehrere Varianten. Wenn alle vorgenannten Personen bedacht werden sollen, ist die streitanfällige Erbengemeinschaft zu vermeiden, indem in einem Testament ein Erbe bestimmt wird, z.B. die zweite Ehefrau als Erbin des Mannes, und die weiteren Personen, also insbesondere die Kinder aus der ersten Ehe des Mannes mit Vermächtnissen bedacht werden. Die Frau setzt in dem gleichen Testament die gemeinsamen Kinder – je nach Alter ggf. unter Testamentsvollstreckung – als ihre Erben ein, bedenkt den Mann mit einem Vermächtnis, zum Beispiel dem Nießbrauch am Haus. Der Vorteil davon ist, dass auf diese Weise Vermögen der Frau nicht auf den Mann übertragen wird. Sonst wäre die Folge, dass dessen Kinder aus erster Ehe bei seinem Tod daran partizipieren, z.B. durch die Geltendmachung von Pflichtteilsansprüchen.

Eine andere Variante ist, die Kinder aus der ersten Beziehung mit lebzeitigen Vorempfängen in einer Art und Weise zu bedenken, dass im Erbfall deren Ansprüche, insbesondere Pflichtteilsansprüche abgedeckt oder doch zumindest stark reduziert sind. Das lässt sich erreichen, indem Geschenke immer mit der nachweisbaren Bestimmung gegeben werden, dass dies in Anrechnung auf Pflichtteilsrechte erfolgt.

Die ganz sichere Variante, dass Kinder aus anderen Beziehungen die Nachlassplanung nicht mehr stören, ist der Pflichtteilsverzicht dieser Kinder. Ein solcher Verzicht muss, wenn die Modalitäten feststehen, notariell beurkundet werden. Erfahrungsgemäß wird aber kein Pflichtteilsverzicht ohne Gegenleistung abgegeben, d.h. das verzichtende Kind wird für seinen Verzicht Geld verlangen. Wieviel das ist, bleibt Verhandlungssache. Die derzeitige Höhe des Anspruchs ist dabei nur ein Kriterium.

Denkbar ist auch, dass die Beziehungen zu dem Kind oder den Kindern aus erster Ehe aus welchen Gründen auch immer abgekühlt sind und sie gar nicht bedacht werden sollen, auch nicht im Rahmen eines Pflichtteilsverzichts mit Abfindung. In diesem Fall gilt es einige Stolperfallen zu beachten.
Es wäre zu kurz gedacht, wenn sich die Ehepartner gegenseitig zu Erben einsetzen. Denn wenn der zweite Ehepartner verstirbt, würde dies zwar keine Ansprüche der Kinder des länger lebenden Ehepartners aus dessen erster Ehe begründen, weil zwischen dem Erblasser und diesen Kindern kein Verwandtschaftsverhältnis besteht.
Das Problem ist aber, dass sich nun das Vermögen bei dem länger lebenden Ehepartner anhäuft mit der Folge, dass – wenn dieser später verstirbt – dessen Kinder aus der ersten Ehe an diesem großen Vermögen mit ihren Pflichtteilsansprüchen partizipieren.
Auch andersherum wird es nicht unproblematisch: Denn wenn der Partner mit Kindern aus erster Ehe zuerst verstirbt, können deren Pflichtteilsansprüche sehr hoch sein und die Vermögenssituation des länger lebenden Partners ins Schwanken bringen.
Welche Maßnahmen zum Gegensteuern einzusetzen sind, bleibt immer einer Prüfung des Einzelfalles vorbehalten.

Autor: Dr. Klaus Krebs

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Die Arbeitgeberin betreibt einen Handel mit Nähmaschinen und Zubehör. Die Klägerin ist seit Oktober 2019 als geringfügig Beschäftigte in der Filiale in Bremen beschäftigt. Der monatliche Lohn beläuft sich auf 432,00 €. Ab April 2020 durfte das Geschäft aufgrund des allgemeinen Lockdowns nicht mehr öffnen. Der Betrieb führte für einige Beschäftigte daraufhin Kurzarbeit ein.

Bei anderen – wie der später klagenden Arbeitnehmerin – war dies nicht möglich. Als geringfügig Beschäftigte eines Minijobs konnte sie mangels gesetzlicher Voraussetzungen kein Kurzarbeitergeld beziehen. Der Arbeitgeber zahlte der Arbeitnehmerin daher für die Zeit des Lockdowns im April 2020 keinen Lohn. Die Arbeitnehmerin klagte nun auf Lohnfortzahlung. Sie begründete ihre Rechtsansicht damit, dass die Schließung des Betriebs aufgrund behördlicher Anordnung ein Fall des von der Beklagten als Arbeitgeberin zu tragenden Betriebsrisikos sei. Unter Betriebsrisiko versteht man, dass der Arbeitgeber seinen Beschäftigten den Lohn bezahlen muss, obwohl er diese nicht beschäftigen kann.

Nachdem die ersten beiden Instanzen der Klägerin noch Recht gegeben hatten, hat das Bundesarbeitsgericht die Klage nun abgewiesen. Das Gericht hat zwar bestätigt, dass an den Grundsätzen des Betriebsrisikos nicht gerüttelt werden solle. Allerdings war das Gericht nun der Ansicht, dass der Arbeitgeber nicht das Risiko eines Arbeitsausfalls trage, wenn zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen durch behördliche Anordnungen nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen würden. Diese Situation betreffe nicht das in einem bestimmten Betrieb angelegte Betriebsrisiko. Vielmehr sei die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage. Dafür sei aber nicht der Arbeitgeber einstands- und zahlungspflichtig.

Das Gericht hat somit klargestellt, dass wenn landesweite Betriebsschließungen aus Gründen des Gesundheitsschutzes als hoheitlicher Akt die Gesellschaft, Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Ganzes gleichermaßen treffen, die finanziellen Folgen auch nicht von den Arbeitgebern zu tragen sind.

Autor: Patrick Stumpp

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Der schwerbehinderte Bewerber hatte sich in dem vorliegenden Fall auf eine Stelle beim Bundesamt für Verfassungsschutz (BfV) beworben, wurde jedoch nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. In der Stellenbeschreibung hieß es, dass Bewerber über ein Hochschulstudium mit mindestens der Note „gut“ verfügen müssen. Der Bewerber hatte sein Studium jedoch nur mit der Note „befriedigend“ abgeschlossen.

Damit erfülle er die formalen Kriterien der Stellenausschreibung nicht und habe deshalb nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden müssen, argumentierte das Amt. Der Bewerber sah sich hingegen den Vorgaben der Sozialgesetze und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zuwider wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Seiner Ansicht nach sei es mit der Einladungspflicht unvereinbar, die Abschlussnote eines Studiums als Ausschlusskriterium anzusehen. Die Vorinstanzen sahen dies bereits anders und wiesen seine Klage ab.

Das BAG entschied nun, dass das Bundesamt für Verfassungsschutz berechtigt war, in der Stellenausschreibung die Mindestnote „gut“ als zwingendes Auswahlkriterium zu bestimmen. Dem Kläger fehle angesichts dessen offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle.

Der Gang zum Bundesarbeitsgericht war für den Bewerber dennoch nicht umsonst: Die Vorinstanz hatte versäumt zu prüfen, ob die Behörde auch niemand anderen, der das geforderte Hochschulstudium nicht mit der Mindestnote „gut“ abgeschlossen hatte, zum Vorstellungsgespräch eingeladen bzw. später eingestellt hat. Das Bundesarbeitsgericht wies den Rechtsstreit daher zur erneuten Entscheidung an die Vorinstanz zurück.

Autor: Patrick Stumpp

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Der Widerstand eines Lehrers aus Brandenburg gegen das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung in der Schule sowie sein aktives Werben gegen die Maskenpflicht bei den Elternvertretern kostete ihn nun seine Anstellung.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies mit Urteil vom 07.10.2021, Az. 10 Sa 867/21, die Klage des Lehrers gegen seine fristlose Kündigung als unbegründet ab.

Der gekündigte Lehrer hatte im Schulbetrieb beharrlich und aus Überzeugung keine Maske tragen wollen. Erst nach mehrfacher Aufforderung, legte er nach einiger Zeit ein im Internet erworbenes Attest eines österreichischen Arztes vor.  Darüber hinaus hatte er sich auch über seine persönliche Verweigerungshaltung hinaus aktiv gegen die Maskenpflicht an Schulen eingesetzt.  In Emails und Schreiben wandte er sich direkt an die Elternvertreter*innen und rief zum Protest bzw. Widerstand auf. Neben Ausführungen zur allgemeinen Bewertung der Maskenpflicht verstieg sich der Lehrer zu Schlussfolgerungen, dass „diese Pflicht eine Nötigung, Missbrauch, ja sogar vorsätzliche Körperverletzung zu Lasten der Kinder bedeute“. Weiter forderte er die Eltern dazu auf mittels eines beiliegenden zweiseitigen Musterschreibens gegen die Schule vorzugehen. Für das Land Brandenburg als Schulträger und Arbeitgeber war hiermit der Gipfel der Fahnenstange erreicht. Dem Lehrer wurde außerordentlich bzw. mit sofortiger Wirkung gekündigt.

Gegen die Kündigung reichte der Lehrer Klage beim Arbeitsgericht ein. Nachdem der Kläger in erster Instanz noch teilweise Erfolg hatte, wies das Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg nun die Klage vollständig als unbegründet ab. Ein tragender Gesichtspunkt war u.a., dass der Kläger bereits vor dem Ausspruch der Kündigung mittels Abmahnung ausdrücklich darauf hingewiesen worden sei, dass er mit einer Kündigung rechnen müsse, wenn er nicht von seinem Verhalten Abstand nehme. Eine Verhaltensänderung erfolgte jedoch nicht, in einem weiteren Schreiben an die Eltern bekräftige er nochmals seine Ansichten und rief zum Protest auf. Als weiteren Kündigungsgrund nannte das LAG die beharrliche Weigerung des Klägers, im Schulbetrieb einen Mund-Nasen-Schutz zu tragen und seine dadurch zugleich zum Ausdruck kommende mangelnde Vorbildfunktion als Lehrer. Das vorgelegte, aus dem Internet bezogene zweifelhafte Attest eines österreichischen Arztes rechtfertige in der Gesamtschau des Verhaltens keine Befreiung von der Maskenpflicht. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

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Zum Einen werden dadurch Steuerfreibeträge nicht ausgenutzt. Denn wenn das gesamte oder zumindest der Großteil des Vermögens bei dem Ehemann ist, gelten bei der Schenkungs- und der Erbschaftssteuer nur die Freibeträge, die ihm gegenüber bestehen, also bei den Kindern zum Beispiel nur einmal 400.000,- € pro Kind. Wäre das Vermögen gleichmäßiger auf Ehemann und Ehefrau verteilt, hätte jedes Kind gegenüber jedem Elternteil 400.000,- € frei, also das Doppelte. Um zu diesem Punkt zu gelangen, ist es möglich, sog. Kettenschenkungen zu vollziehen. Dabei verschenkt der Ehemann zunächst an seine Frau innerhalb von deren Freibetrag gegenüber ihrem Mann (500.000,- €). Anschließend können Ehemann und Ehefrau jeweils selbst an die Kinder übertragen und zwar jeder von seinem eigenen Vermögen und unter Ausnutzung der Freibeträge der Kinder ihm bzw. ihr gegenüber.

Von diesem Weg ist aber dringend abzuraten, wenn unliebsame Pflichtteilsberechtigte im Spiel sind, wie zum Beispiel Kinder des Ehemannes aus dessen erster Ehe, zu denen seit langem kein Kontakt mehr besteht. Hier ist die Konzentration von Vermögen beim Ehemann natürlich schon allein deshalb nicht gut, weil sich dadurch auch die Pflichtteilsansprüche dieser Kinder erhöhen. Denn diese Ansprüche orientieren sich an dem Vermögen des Vaters und sind von der Ehefrau als dessen Alleinerbin zu bezahlen. Um sie zu reduzieren helfen die vorgenannten Schenkungen von dem Ehemann auf die Ehefrau nicht, weil lebzeitige Schenkungen zwischen Eheleuten bei der Berechnung des Pflichtteils dazugerechnet werden und zwar ohne zeitliche Begrenzung (was vielen unbekannt ist).

In diesen Fällen darf nur mit entgeltlichen Übertragungen auf die Ehefrau gearbeitet werden, alles andere wäre ein Kunstfehler. Wie diese entgeltlichen Übertragungen aussehen können, hängt vom Einzelfall ab. In Be-tracht kommt insbesondere die Güterstandschaukel zwischen den Eheleuten, bei der diese in den Güterstand der Gütertrennung wechseln unter entgeltlichem Ausgleich des Zugewinns an die Ehefrau, um anschließend wieder in den gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft zurückzukehren.

Eine andere Möglichkeit sind Verkäufe von Immobilien oder von einer Immobilie zum noch vertretbaren Mindestwert bei Vorbehalt von Nutzungsrechten wie Nießbrauch oder einem Wohnungsrecht und gegebenenfalls einer Pflegeverpflichtung. Bei Bedarf sollte in diesen Fällen auf keinen Fall überstürzt gehandelt, sondern zuvor fachkundiger Rat von rechtlicher und begleitend von steuerlicher Seite eingeholt werden.

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Bei einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem Tag einer Kündigung muss der Arbeitnehmer im Zweifel das tatsächliche Bestehen einer Krankheit darlegen und beweisen.
Dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 – lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Mitarbeiterin einer Zeitarbeitsfirma hatte Anfang Februar 2019 zum Monatsende gekündigt und am selben Tag eine AU eingereicht. Laut dem Arbeit-geber soll sie einem Kollegen in ihrem damaligen Einsatzbetrieb am Tag der Kündigung telefonisch angekündigt haben, nicht mehr zur Arbeit zu kommen. Von einer Arbeitsunfähigkeit sei in dem Gespräch keine Rede gewesen.
Der Arbeitgeber verweigerte die mit der Klage verlangte Lohnfortzahlung. Die Frau machte hingegen geltend, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burnout gestanden. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte der Klage der Frau in zweiter Instanz noch stattgegeben und den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestätigt. Dies sah das Bundesarbeitsgericht nun in der Revision anders und wies die Klage ab.

Arbeitnehmer, die direkt mit dem Tag der Kündigung eine Krankschreibung vorlegen und der Arbeit so bis zum Auslauf der Kündigungsfrist fernbleiben, können nicht automatisch mit einer Gehaltsfortzahlung rechnen. In diesen Fällen ist laut dem Bundesarbeitsgericht der Beweiswert der Bescheinigung auf Arbeitsunfähigkeit (AU) erschüttert.

Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer konkret darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erbracht werden. Nach diesen Grundsätzen hat die beklagte Zeitarbeitsfirma den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert.

Die Klägerin hätte jetzt darlegen und beweisen müssen, dass sie tatsächlich nicht arbeiten konnte und krank war. Trotz Hinweisen des Gerichts erbrachte die Klägerin diese Nachweise nicht. Die Klage auf Lohnfortzahlung wurde daher abgewiesen.

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Übertragungen von Immobilien zu Lebzeiten der Eltern auf ihre Kinder im Wege der vorweg genommenen Erbfolge und unter dem Vorbehalt eines Nießbrauchrechts sind in vielfältiger Form und damit maßgeschneidert möglich:

Zu unterscheiden ist der Quotennießbrauch und der Vorbehaltsnießbrauch.
Beim Quotennießbrauch treffen der Übergeber (Eltern) und der zukünftige Eigentümer (Kinder) eine Vereinbarung, wonach dem Übergeber nicht alle Nutzungen der Immobilie zustehen, sondern nur zu einer bestimmten Quote. Ein Beispiel: Die Eltern übertragen ihren Kindern ein Mehrfamilienhaus und behalten sich den Nießbrauch daran vor. Da sie aber wirtschaftlich nicht darauf angewiesen sind, die kompletten Mieten des ganzen Hauses einzuziehen, vereinbaren sie mit den Kindern, dass ihnen nur eine bestimmte Quote an den Mieteinnahmen zusteht, zum Beispiel 40 Prozent davon.

Beim Vorbehaltsnießbrauch stehen dem Nießbraucher immer die gesamten Nutzungen zu.

Beide Formen des Nießbrauchs erstrecken sich immer auf die ganze Immobilie, die dem Übergeber gehört. Es ist also nicht möglich, nur die Erdgeschoßwohnung eines Einfamilienhauses mit einem Nießbrauch zu belasten. Wenn in einem Gebäude dagegen mehrere Eigentumswohnungen vorhanden sind, kann jede Eigentumswohnung separat übertragen und mit einem Nießbrauch belastet werden oder eben nicht. Und wenn der Übergeber nur hälftiges Miteigentum an der Immobilie hat, wird natürlich nur dessen hälftiger Miteigentumsanteil mit dem Nießbrauch belastet und der andere, möglicherweise dem Ehepartner gehörende Miteigentumsanteil, nicht.

Steuerlich interessant ist die Übertragung einer Immobilie mit Nießbrauchrecht deshalb, weil der Nießbrauch den Wert der Schenkung mindert. Dafür wird der Nießbrauch kapitalisiert (also in Geld umgerechnet) und von dem Verkehrswert (hypothetischer Verkaufspreis) der Immobilie abgezogen. Auf diese Weise können uU mehrere Immobilien auf die Kinder übertragen werden, bis dass deren steuerlichen Freibeträge von jeweils 400.000,00 € gegenüber jedem Elternteil erschöpft sind.

Für den Übergeber, also die Eltern, gilt es zu bedenken, dass sie Eigentum übertragen und folglich nicht mehr Eigentümer der Immobilie sind. Sie können diese also nicht mehr verkaufen, selbst wenn sie dies wollten. Das ginge nur noch mit Einverständnis und über die neuen Eigentümer, also die Kinder.

Was möglich und in diesem Zusammenhang zum Schutz der Eltern zu empfehlen ist, sind Rückauflassungsvormerkungen. Hierdurch behält sich die Übergeber für bestimmte Fälle das Recht vor, die Rückübertragung des Eigentums an sich zu verlangen, wobei dieses Recht grundbuchrechtlich abgesichert wird, so dass es späteren Verfügungen der neuen Eigentü-mer über die Immobilie wie z.B. einem Verkauf vorgeht. Denkbare Fälle für Rückübertragungen sind zum Beispiel, dass die neuen Eigentümer (Kinder) in Insolvenz fallen, dass in das Grundstück Zwangsvollstreckungsmaßnahmen betrieben werden u.a.

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Laut einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urt. v. 12.03.2021, Az. 6 Sa 824/20) kann ein Arbeitgeber den Urlaub seiner Mitarbeiter kürzen, wenn diese sich in vollständiger Kurzarbeit befinden und daher keine Arbeitsleistungen erbringen (Kurzarbeit null).
Die Klage einer Arbeitnehmerin auf Feststellung des Bestehens eines vermeintlichen Resturlaubs wurde daher abgewiesen.

Die Frage, ob die Kurzarbeit Auswirkungen auf die Urlaubsansprüche von Beschäftigen hat, war bislang gerichtlich ungeklärt gewesen. Durch die Corona-Krise hat diese Thematik an Brisanz gewonnen, sodass es nun zu der Entscheidung des LAG Düsseldorf kam. Demnach ist es möglich, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null, um ein Zwölftel gekürzt wird. Dies bedeutet, dass in den Zeiten der Kurzarbeit null der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch erwirbt. Laut dem Urteil des Gerichts kann diese Kürzung seitens des Arbeitgebers einseitig vorgenommen werden. Einer vorherigen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer bedarf es dazu nicht.

Begründet wurde die Entscheidung damit, dass der Urlaubsanspruch dazu diene die Erholung der Beschäftigten zu gewährleisten. Während des Zeitraums der Kurzarbeit Null seien Ar-beitnehmende jedoch gerade nicht verpflichtet, die grundsätzlich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen – daher müssen sie sich auch nicht erholen. Diese Rechtsauffassung überzeugt. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet ist. In Zeiten der Kurzarbeit Null oder eines unbezahlten Sonderurlaubs sind die gegenseitigen Pflichten wie z.B. die Erbringung der Arbeitsleistungen oder die Zahlung des Lohns durch die Arbeitsvertragsparteien in Übereinkunft suspendiert bzw. aufgehoben worden. Dies bedeutet, dass dem Mitarbeiter keine Zeiten des Urlaubs/ der Erholung zugestanden werden müssen.

Streng zu unterscheiden sind jedoch z.B. Fälle der Arbeitsunfähigkeit. Wenn ein Mitarbeiter krank ist, arbeitet er zwar auch nicht. Dies geschieht jedoch nicht freiwillig, sodass der Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden kann. Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit kann aufgrund der Erkrankung auch keine Erholung eintreten. Eine Kürzung des Urlaubs würde in dieser Konstellation dem Sinn und Zweck des gesetzlich gewährten Urlaubsanspruchs entgegen wirken.

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